Logo The power of people

 

Avantajele angajatorului

          Fereastra Unica continua astazi seria de articole prin care speram sa initiem impreuna cu dumneavoastra un sir de intruniri si discutii pe spete din sfera domeniilor in care activati, astfel incat impreuna sa gasim cele mai bune solutii. 
         Daca in precedentul nostru articol v-am prezentat cateva din avantajele pe care le-au „castigat” angajatii prin modificarea si completarea legii 53 / 2003 Codul Muncii, in acest numar al ziarului, va prezentam, pe scurt si pe intelesul tuturor, noutatile din domeniul legislatiei muncii, aplicabile de la inceputul acestui an, ce au luat in calcul si nevoile angajatorilor de echidistanta si mai ales de stabilitate in reglementari.
        In incercarea de a echilibra raportul de forte si de a flexibiliza relatiile de munca dintre salariat si angajator, legea 53 / 2003 a venit cu urmatoarele modificari menite sa i sprijine pe angajatori, prin comparatie cu reglementarile precedente:
  • Eliminarea carnetelor de munca. Contractele Individuale de Munca si toate modificarile aduse acestora prin acte aditionale si decizii se inregistreaza, pastreaza si se transmit catre ITM in format electronic. De asemenea, Guvernul a decis ca angajatorii sa nu mai plateasca comisionul de 0,75% pentru carnetele de munca si contractele de munca pastrate la ITM si nici pe cel de 0,25% pentru carnetele de munca si contractele gestionate de cate companii.
  • Termenul de incheiere a unui act aditional la Contractul Individual de Munca: in cazul oricarei modificari a clauzelor s-a modificat de la 15 zile, de la data incunostiintarii salariatului, la 20 de zile lucratoare.
  • Perioada de proba: a crescut considerabil „la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere” in timp ce vechiul cod al muncii stipula „30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si cel mult 90 de zile pentru functiile de conducere” oferind astfel angajatorilor posibilitatea unui proces de replacement si induction ceva mai rexat. 
  • Ofera o mai mare flexibilitate si prevederea referitoare la „perioada in care se pot face angajari de proba succesive a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni” spre deosebire de vechea reglementare „angajarea succesiva a mai mult de 3 persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.”
  • Termenul de preaviz: in cazul demisiei: „este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere” in timp ce Codul Muncii precedent prevedea „15 zile calendaristice pentru salariatii cu functie de executie, respectiv de 30 de zile  calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere”.
  • Contractul Individual de Munca incheiat pe durata determinata. Daca pana la republicarea si modificarea Codului Muncii perioada maxima a unui Contract Individual de Munca era de 24 de luni, in prezent Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incheiat pe o perioada de 36 de luni si poate fi prelungit si dupa expirarea  termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari.  
  • Extinderea situatiilor in care se pot incheia contracte cu durata determinata: Propunerile de modificare a Codului Muncii prevad ca incheierea de contracte cu durata determinata sa nu mai fie o exceptie de la cele cu durata nedeterminata, iar situatiile in care se pot incheia astfel de contracte sa fie mai frecvente. Modificarea pleaca de la faptul ca, pe plan european, partenerii sociali au recunoscut ca aceste contracte individuale de munca, pe durata determinata, sunt forma cea mai comuna de relatie de munca si ca raspund in cele mai numeroase cazuri nevoilor angajatilor si angajatorilor, motiveaza initiatorii modificarea.
  • Durata maxima legala a timpului de munca si durata de referinta. Durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, prin exceptie, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana in timp ce vechile reglementari stipulau ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana decat daca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice nu depaseste 48 h pe saptamana. Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
  • Compensarea muncii suplimentare: ofera o mai mare flexibilitate angajatorilor prin dublarea perioadei de compensare. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice (30 zile termen initial) dupa efectuarea acesteia. Mai mult decat atat noua legislatie pevede ca in perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
  • Programarea concediului de odihna. Angajatorul era obligat de reglementarile anterioare sa ofere 15 zile de concediu de odihna neintrerupt in cazul in care programarea concediilor se facea fractionat. Conform modificailor, completarilor si republicarii legii 53 / 2003 angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt. Numarul minim de zile de concediu de odihna era de 21 de zile lucratoare, prin prevalarea prevederilor Contractului Colectiv de Munca la nivel National, prin disparitia acestuia din urma, numarul minim de zile de concediu de odihna ramane cel reglementat de Codul Muncii, respectiv 20 zile lucratoare.
  • Raspunderea patrimoniala a salariatilor. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia prin acordul partilor, intr-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie. 
          In concluzie, se pare ca recenta criza economica i-a determinat pe guvernanti sa empatizeze mai mult cu angajatorii si intreprinzatorii luand in considerare si nevoile acestora.
 
          Fereastra Unica va sta la dispozitie cu solutii pentru toate nelamuririle dumneavoastra referitoare la administrarea de personal, salarizare si Resurse Umane. In acest sens, va rugam sa ne adresati intrebari sau sa ne propuneti subiecte noi pe adresa de e-mail: office@jbe.ro.
 
Articol publicat de catre Ana Gheorghe,
in ziarul Orizont - Asociatia Oamenilor de Afaceri