Logo The power of people

 

Obligatia Informarii

         Fereastra Unica continua astazi seria de articole prin care speram sa initiem împreuna cu dumneavoastra un sir de intruniri si discutii pe spete din sfera domeniilor in care activati, astfel incat impreuna sa gasim cele mai bune solutii. In acest articol, va prezentam cateva puncte de vedere cu privire la procedura precontractuala referitoare la obligatia angajatorului de a informa salariatul cat si la informarea salariatului in general.
 
          In aplicarea principiului bunei-credinte, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede ca "pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de munca".
          Informarea - presupune comunicarea facuta salariatului, individual sau colectiv, care precede luarea unei decizii de catre angajator.
          Atât la încheierea contractului de munca, cât si pe parcursul executarii acestuia, între angajator si salariat trebuie sa se desfasoare, potrivit legii, un dialog permanent, care sa le permita celor doua parti contractuale sa ia cele mai corecte decizii. Angajatorul are obligatia de a-l informa pe salariat cu privire la o serie de date, pe care le vom detalia in radurile ce urmeaza, unele dintre acestea având caracter confidential.
          Constituie aplicatii ale obligatiei de informare:
  • obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care angajatorul intentioneaza sa le înscrie în contract sau sa le modifice (art. 17din Codul muncii);
  • obligatia generala a angajatorului de a informa salariatii asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca, precum si obligatia acestuia de a comunica periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii (art. 40 alin. (2) din Codul muncii, republicat);
  • obligatia de informare a salariatilor angajati cu contract de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pre¬gatirii lor profesionale (art. 86 din Codul muncii, republicat);
  • obligatia de a informa salariatii cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma întreaga, pentru a facilita transferurile de la norma întreaga la fractiune de norma si invers (art. 107alin. (2) din Codul muncii, republicat);
  • în cazul transferului dreptului de proprietate asupra unitatii, obligatia cedentului si a cesionarului de a informa sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor decurgând din transferul dreptului de proprietate (art. 12 din Legea nr. 67/2006si art. 174 din Codul muncii, republicat).
          In cazul în care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, obligatia sa de informare/consultare a salariatilor se amplifica. Angajatorul are obligatia de a initia, în timp util si în scopul ajungerii la o întelegere, în conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
  • metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
  • atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
          In afara obligatiei de furnizare de informatii, care însoteste practic întreaga desfasurare a raportului de munca, exista un moment special al informarii reciproce a partilor: negocierea contractului colectiv. Partile îsi vor furniza informatiile necesare unei asemenea negocieri.
          Potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social, informarea reprezinta transmiterea de date de catre angajator catre sindicat sau, dupa caz, catre reprezentantii alesi ai angajatilor, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze în cunostinta de cauza.
          In plus, potrivit art. 244 din Codul muncii, orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa acelorasi proceduri. Legea prevede ca modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin chiar continutul regulamentului intern (art. 243 alin. (3) din Codul muncii, republicat).
Asadar, in ceea ce priveste regulamentul intern, nu se pune problema necesitatii acordului salariatilor, ci numai a obligatiilor de consultare si de informare a acestora. Informarea si consultarea, ca modalitati de comunicare intre angajator si salariati, este reglementata prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, publicata in "Monitorul oficial al Romaniei", Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006. Legea transpune in dreptul romanesc Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare si consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.
          In raporturile de munca, lucratorii au un drept general la informare si consultare, care excede cu mult sfera simplei comunicari a clauzelor contractului incheiat, avand o semnificatie larga, mergand pana la o adevarata conlucrare a partilor in luarea deciziilor. El nu se margineste, ca in dreptul comun, doar la momentul incheierii raportului juridic, ci continua pe tot parcursul desfasurarii acestuia.
 
         Fereastra Unica  va sta la dispozitie cu solutii pentru toate nelamuririle dumneavoastra referitoare la teme financiare, fiscale si administrare de personal. În acest sens, va rugam sa ne adresati intrebari sau sa ne propuneti subiecte noi pe adresa de e-mail: office@jbe.ro.
 
Articol publicat de catre Ana Gheorghe,
in ziarul Orizont - Asociatia Oamenilor de Afaceri