Controverse Legislative
Fereastra Unica, continua seria de articole prin care speram sa initiem impreuna cu dumneavoastra un sir de intruniri si discutii pe spete din sfera domeniilor in care activati, astfel incat impreuna sa gasim cele mai bune solutii. In acest articol, dorim sa va prezentam controversele aduse de legislatia neclara si contradictorie odata cu majorarea salariului minim pe economie, incepand cu 1 Iulie 2013 prin Hotararea Guvernului nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, ce a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 52, din 23 ianuarie 2013.
Termenul de inregistrare si transmitere in registrul general de evidenta a salariatilor
Potrivit Art. 4, alin. (2) din Hotararea de Guvern nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, modificarea salariului se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare. Controversa apare insa la exceptia care completeaza acest articol. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Nu se specifica in mod clar tipul actelor normative ce intra sub incidenta acestei prevederi, iar formularea „in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora” lasa loc pentru o gama variata de interpretari.
Tipul informarii salariatilor
Potrivit Art. 17. alin. (1) din Codul Muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Aliniatul (2) al aceluiasi articol prevede insa „Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.” Mai mult decat atat, articolul mai sus mentionat se completeaza si coroboreaza cu Art. 164 alin. (4) din Codul Muncii salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului. O alta completare este adusa de prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorii asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca. Controversa este cauzata de faptul ca legiuitorul nu clarifica demersurile ulterioare pentru respectarea normelor si lasa la alegerea, interpretarea angajatorului tipul, forma in care salariatul va fi informat.
Modalitatea efectuarii modificarii prin act aditional, decizie colectiva sau asa cum se intelege din HG nr. 23/2013 nu exista obligativitatea intocmirii unui act de modificare a contractului individual de munca
La Art. 41, Alin. (1), Codul Muncii prevede „Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor” (prin incheierea unui act aditional, in acest caz), iar la alin. (2) „Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod” (majorarea salariului conform HG nr. 23/2013 este obligatorie si nu reprezinta element de negociere intre parti). Pe de alta parte aliniatul (5) al art.17 din Codul Muncii prevede „Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege”. Faptul ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste prin hotarare de guvern, este, asadar un argument pentru concluzia ca nu este nevoie de acte aditionale in cazul majorarii lui. Este raspandita practica si opinia conform carora decizia colectiva trebuie intocmita numai atunci cand exista un contract colectiv de munca, incheiat la nivel de societate, intervine insa problatica dosarului de personal la care trebuie adaugat un exemplar sau o copie a deciziei si implicit a confidentialitatii datelor.
In mod cert nicio modificare in Revisal nu poate fi operata de la sine, ci trebuie sa intemeiata pe un document justificativ, fie el Decizie sau Act Aditional.
Legislatia permite interpretari, ceea ce conduce la o practica neunitara a prevederilor de catre inspectoratele de munca, astfel incat este optiunea angajatorului, in functie si de opinia reprezentantilor Inspectoratului Teritorial de care apartine.
Fereastra Unica va sta la dispozitie cu solutii pentru toate nelamuririle dumneavoastra referitoare la administrare personal, salarizare si Resurse Umane in general. In acest sens, va rugam sa ne adresati intrebari sau sa ne propuneti subiecte noi pe adresa redactiei sau pe adresa de email: office@jbe.ro.
Articol publicat de catre Ana Gheorghe,
in ziarul Orizont - Asociatia Oamenilor de Afaceri